Kort svar
Chefen behöver både förhindra diskriminering i enskilda beslut och bedriva ett löpande förebyggande arbete. Uppgifter om trakasserier eller sexuella trakasserier ska tas på allvar, hanteras skyndsamt och utredas enligt tillämpliga regler och rutiner.
Kunskapskrav 01
Detta måste du förstå
- De skyddade diskrimineringsgrunderna och de olika formerna av diskriminering.
- Skillnaden mellan diskriminering, kränkande särbehandling och allmän konflikt.
- Förbudet mot repressalier mot den som anmäler eller medverkar i en utredning.
- Arbetsgivarens ansvar för aktiva åtgärder och förebyggande arbete.
- Att bristande tillgänglighet kan vara en form av diskriminering.
Kunskapskrav 02
Detta måste du kunna göra
- Granska rekrytering, lön, befordran och arbetsledning efter osakliga mönster.
- Ta emot en uppgift om trakasserier utan att lova sekretess som inte kan hållas.
- Starta rätt utredningsprocess och skydda berörda mot repressalier.
- Dokumentera sakliga skäl bakom personal- och verksamhetsbeslut.
- Följa upp aktiva åtgärder tillsammans med HR och arbetstagarrepresentanter.
Före beslut
Chefens checklista
- 01Kan beslutet missgynna någon och finns samband med en diskrimineringsgrund?
- 02Är kriterierna relevanta, proportionerliga och konsekvent tillämpade?
- 03Har behov av skäliga tillgänglighetsåtgärder bedömts?
- 04Finns uppgifter om trakasserier eller repressalier som måste utredas?
- 05Är processen dokumenterad utan onödig spridning av känsliga uppgifter?
- 06Har åtgärderna följts upp med berörda?
Vanliga misstag
- Att avfärda en anmälan som ord mot ord utan att utreda.
- Att använda till synes neutrala kriterier utan att analysera effekten.
- Att flytta eller missgynna den som påtalat ett problem.
Praktiskt exempel
Ett neutralt krav utestänger en grupp
Ett rekryteringskrav kan framstå som neutralt men ändå särskilt missgynna en skyddad grupp. Chefen behöver kunna visa att kravet har ett berättigat syfte och är lämpligt och nödvändigt, eller välja ett mindre utestängande sätt att nå målet.
När ska jurist eller specialist kopplas in?
- Uppgifterna gäller chef, ledning eller en person med makt över den utsatte.
- Det finns risk för repressalier, sjukskrivning eller fortsatt utsatthet.
- Ärendet kan leda till arbetsrättsliga åtgärder eller skadestånd.
Vanliga frågor om diskriminering och aktiva åtgärder
Vad behöver en chef känna till om diskriminering och aktiva åtgärder?
Chefen behöver både förhindra diskriminering i enskilda beslut och bedriva ett löpande förebyggande arbete. Uppgifter om trakasserier eller sexuella trakasserier ska tas på allvar, hanteras skyndsamt och utredas enligt tillämpliga regler och rutiner.
Vad ska kontrolleras före ett beslut?
Kan beslutet missgynna någon och finns samband med en diskrimineringsgrund? Är kriterierna relevanta, proportionerliga och konsekvent tillämpade? Har behov av skäliga tillgänglighetsåtgärder bedömts?
När behöver jurist eller specialist kopplas in?
Uppgifterna gäller chef, ledning eller en person med makt över den utsatte. Det finns risk för repressalier, sjukskrivning eller fortsatt utsatthet. Ärendet kan leda till arbetsrättsliga åtgärder eller skadestånd.
Ersätter guiden juridisk rådgivning?
Nej. Guiden ger generell information och praktiskt beslutsstöd. Den aktuella lagtexten, specialreglerna och omständigheterna i det enskilda ärendet måste alltid kontrolleras.
Primärkällor
Kontrollera alltid den aktuella lydelsen och de specialregler som gäller för verksamheten.
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Rättslig avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende.
