Kort svar
Börja inte med beskedet. Fastställ först vilken rättslig grund och vilket kollektivavtal som kan vara aktuella, säkra dokumentationen och koppla in HR. Arbetsbrist, uppsägning av personliga skäl och avsked har olika krav, tidsfrister och förhandlingssteg.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Pausa löften och besked om att anställningen ska upphöra.
- Samla fakta och skilj verksamhetsskäl från omständigheter som gäller personen.
- Kontakta HR och vid behov arbetsrättsjurist innan processen går vidare.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Vilken möjlig grund utreds och varför?
- 02Är kollektivavtal, delegationsordning och beslutsbehörighet kontrollerade?
- 03Finns rehabiliterings-, anpassnings- eller omplaceringsskyldigheter?
- 04Vilka underrättelser, varsel, förhandlingar och tidsfrister gäller?
- 05Är kommunikationen saklig och dokumentationen åtkomstbegränsad?
Undvik detta
- Att använda arbetsbrist som etikett för ett personärende.
- Att pressa fram en frivillig överenskommelse.
- Att låta ett muntligt besked föregå rättslig kontroll och formell process.
När ska specialist kopplas in?
- Alltid innan arbetsgivaren går vidare mot uppsägning eller avsked.
- När sjukdom, diskriminering, visselblåsning eller facklig aktivitet kan beröras.
- När behörighet, kollektivavtal eller tidsfrister är oklara.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
