Kort svar
Viktigare förändringar i verksamheten eller i medarbetares arbets- och anställningsförhållanden kan behöva förhandlas innan arbetsgivaren fattar beslut. LAS, MBL och kollektivavtal samverkar, vilket gör att chefen tidigt behöver involvera HR och följa rätt ordning, dokumentation och tidsfrister.
Kunskapskrav 01
Detta måste du förstå
- Skillnaden mellan information, samverkan och formell förhandling.
- Att förhandling normalt ska ske före arbetsgivarens slutliga beslut.
- Hur lag och kollektivavtal samverkar och ibland ersätter lagens standardregler.
- Grunddragen i tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning.
- Att omplacering, uppsägning och avsked kräver olika grunder och processer.
Kunskapskrav 02
Detta måste du kunna göra
- Känna igen en förändring som behöver hanteras med HR och arbetstagarorganisation.
- Ta fram ett sakligt beslutsunderlag innan förhandling.
- Dokumentera prestation, stödåtgärder, rehabilitering och andra relevanta omständigheter.
- Undvika att föregripa en förhandling genom att fatta eller kommunicera ett slutligt beslut för tidigt.
- Kontrollera kollektivavtal och lokala samverkansavtal innan processen startar.
Före beslut
Chefens checklista
- 01Är detta en viktigare förändring av verksamheten eller anställningsförhållandena?
- 02Vilka fackliga organisationer ska informeras eller kallas?
- 03Vilket kollektivavtal och samverkansavtal gäller?
- 04Är underlaget sakligt, komplett och dokumenterat?
- 05Finns omplacerings-, rehabiliterings- eller andra skyldigheter att utreda?
- 06Vilka tidsfrister och formkrav måste följas?
Vanliga misstag
- Att presentera ett redan fattat beslut som en förhandling.
- Att utgå från LAS utan att kontrollera kollektivavtalet.
- Att börja en uppsägningsprocess utan tillräcklig dokumentation eller HR-stöd.
Praktiskt exempel
Ledningen vill offentliggöra en ny organisation
Innan den nya organisationen presenteras som beslutad behöver arbetsgivaren bedöma förhandlingsskyldigheten. Att bjuda in till dialog efter lanseringen reparerar inte säkert en process som skulle ha genomförts före beslutet.
När ska jurist eller specialist kopplas in?
- Ärendet kan leda till uppsägning, avsked eller större omorganisation.
- Det finns konflikt om diskriminering, repressalier, sjukdom eller facklig aktivitet.
- Facklig organisation invänder mot förfarandet eller begär central förhandling.
Vanliga frågor om mbl, las och arbetsgivaransvar
Vad behöver en chef känna till om mbl, las och arbetsgivaransvar?
Viktigare förändringar i verksamheten eller i medarbetares arbets- och anställningsförhållanden kan behöva förhandlas innan arbetsgivaren fattar beslut. LAS, MBL och kollektivavtal samverkar, vilket gör att chefen tidigt behöver involvera HR och följa rätt ordning, dokumentation och tidsfrister.
Vad ska kontrolleras före ett beslut?
Är detta en viktigare förändring av verksamheten eller anställningsförhållandena? Vilka fackliga organisationer ska informeras eller kallas? Vilket kollektivavtal och samverkansavtal gäller?
När behöver jurist eller specialist kopplas in?
Ärendet kan leda till uppsägning, avsked eller större omorganisation. Det finns konflikt om diskriminering, repressalier, sjukdom eller facklig aktivitet. Facklig organisation invänder mot förfarandet eller begär central förhandling.
Ersätter guiden juridisk rådgivning?
Nej. Guiden ger generell information och praktiskt beslutsstöd. Den aktuella lagtexten, specialreglerna och omständigheterna i det enskilda ärendet måste alltid kontrolleras.
Primärkällor
Kontrollera alltid den aktuella lydelsen och de specialregler som gäller för verksamheten.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
Rättslig avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende.
