Kort svar
Arbetsbrist utgår från verksamhetens behov men processen måste vara verklig, sakligt underbyggd och korrekt. Förhandla före beslut, riskbedöm förändringen, utred omplacering och tillämpa aktuella turordnings- och omställningsregler innan uppsägningar genomförs.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Dokumentera verksamhetsbehov, alternativ och konsekvenser.
- Planera arbetsmiljöriskbedömning och MBL-process med HR.
- Kartlägg berörda arbeten och organisation, inte önskade individer.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Är verksamhetsbeslutet tydligt och behörigt fattat efter förhandling?
- 02Finns en aktuell organisations- och bemanningsbild?
- 03Är omplaceringsmöjligheter inom arbetsgivaren utredda?
- 04Vilka turordningskretsar, kvalifikationskrav och kollektivavtal gäller?
- 05Är omställningsstöd, företrädesrätt, besked och kommunikationsplan hanterade?
Undvik detta
- Att rikta arbetsbristen mot en viss person.
- Att börja turordna innan omplaceringsutredningen är strukturerad.
- Att kommunicera slutliga uppsägningar innan förhandlings- och beslutsstegen är klara.
När ska specialist kopplas in?
- När urval, kvalifikationskrav eller turordning kan ifrågasättas.
- När många medarbetare, chefsavtal eller verksamhetsövergång berörs.
- Före individuella erbjudanden eller uppsägningsbesked.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
