Kort svar
Tydliggör förväntningar och konkreta brister, undersök orsaker, erbjud rimligt stöd och följ upp skriftligt. Koppla in HR innan disciplinära eller anställningsrättsliga åtgärder övervägs.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Samla konkreta exempel och skilj fakta från bedömningar.
- Boka ett tydligt samtal om krav, stöd och nästa uppföljning.
- Undersök om arbetsmiljö, sjukdom eller otydliga förutsättningar bidrar.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Är uppdrag och förväntningar kända?
- 02Har medarbetaren fått förståelig återkoppling?
- 03Har nödvändigt stöd, introduktion eller anpassning prövats?
- 04Är uppföljningen saklig och likvärdig?
- 05Är HR och fackliga skyldigheter hanterade innan nästa steg?
Undvik detta
- Att dokumentera värdeord i stället för observerbara händelser.
- Att hota med uppsägning i ett tidigt samtal.
- Att bortse från arbetsgivarens ansvar för stöd och anpassning.
När ska specialist kopplas in?
- När bristerna innebär säkerhets- eller rättssäkerhetsrisk.
- När sjukdom, diskriminering eller konflikt kan ligga bakom.
- Före varning, omplacering, disciplinpåföljd eller uppsägning.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
