Kort svar
Uppsägning kräver sakliga skäl och en korrekt helhetsbedömning. Arbetsgivaren behöver normalt ha klargjort kraven och bristerna, gett möjlighet till rättelse, utrett bakomliggande orsaker och omplacering samt följt underrättelse-, varsel- och överläggningsregler.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Koppla in HR innan nästa formella åtgärd.
- Gör en kronologi med verifierbara händelser, återkoppling och stödåtgärder.
- Kontrollera om sjukdom, funktionsnedsättning, arbetsmiljö eller annan skyddad omständighet påverkar bedömningen.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Är bristerna konkreta, kända och tillräckligt allvarliga?
- 02Har medarbetaren förstått vad som krävs och fått rimlig möjlighet att rätta sig?
- 03Är arbetsgivarens stöd-, anpassnings- och rehabiliteringsansvar utrett?
- 04Är omplaceringsskyldigheten fullgjord och dokumenterad?
- 05Är tvåmånadersregeln, underrättelse, varsel och rätt till överläggning hanterade?
Undvik detta
- Att bygga ärendet på allmänna omdömen eller gamla omständigheter utan rättslig kontroll.
- Att hoppa över omplaceringsutredningen.
- Att blanda utredning med ett på förhand bestämt slut.
När ska specialist kopplas in?
- När uppgifterna bestrids eller bevisningen är svag.
- När sjukdom, diskriminering, repressalier eller visselblåsning kan åberopas.
- Innan underrättelse om tilltänkt uppsägning lämnas.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
