Kort svar
Uppsägning kräver sakliga skäl och en korrekt helhetsbedömning. Arbetsgivaren behöver normalt ha klargjort kraven och bristerna, gett möjlighet till rättelse, utrett bakomliggande orsaker och omplacering samt följt underrättelse-, varsel- och överläggningsregler.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Koppla in HR innan nästa formella åtgärd.
- Gör en kronologi med verifierbara händelser, återkoppling och stödåtgärder.
- Kontrollera om sjukdom, funktionsnedsättning, arbetsmiljö eller annan skyddad omständighet påverkar bedömningen.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Är bristerna konkreta, kända och tillräckligt allvarliga?
- 02Har medarbetaren förstått vad som krävs och fått rimlig möjlighet att rätta sig?
- 03Är arbetsgivarens stöd-, anpassnings- och rehabiliteringsansvar utrett?
- 04Är omplaceringsskyldigheten fullgjord och dokumenterad?
- 05Är tvåmånadersregeln, underrättelse, varsel och rätt till överläggning hanterade?
Undvik detta
- Att bygga ärendet på allmänna omdömen eller gamla omständigheter utan rättslig kontroll.
- Att hoppa över omplaceringsutredningen.
- Att blanda utredning med ett på förhand bestämt slut.
När ska specialist kopplas in?
- När uppgifterna bestrids eller bevisningen är svag.
- När sjukdom, diskriminering, repressalier eller visselblåsning kan åberopas.
- Innan underrättelse om tilltänkt uppsägning lämnas.
Vanliga frågor om situationen
Vad ska en chef göra först när uppsägning av personliga skäl övervägs?
Koppla in HR innan nästa formella åtgärd. Gör en kronologi med verifierbara händelser, återkoppling och stödåtgärder. Kontrollera om sjukdom, funktionsnedsättning, arbetsmiljö eller annan skyddad omständighet påverkar bedömningen.
Vilka kontroller är viktigast före nästa beslut?
Är bristerna konkreta, kända och tillräckligt allvarliga? Har medarbetaren förstått vad som krävs och fått rimlig möjlighet att rätta sig? Är arbetsgivarens stöd-, anpassnings- och rehabiliteringsansvar utrett? Är omplaceringsskyldigheten fullgjord och dokumenterad?
När ska specialist eller högre ledning kopplas in?
När uppgifterna bestrids eller bevisningen är svag. När sjukdom, diskriminering, repressalier eller visselblåsning kan åberopas. Innan underrättelse om tilltänkt uppsägning lämnas.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
