Kort svar
Utred syfte, konsekvenser och alternativ innan beslut. Genomför arbetsmiljöriskbedömning och facklig förhandling i rätt tid, medan arbetsgivaren fortfarande kan påverka beslutet.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Definiera vilket problem förändringen ska lösa.
- Kartlägg vilka roller, arbetsuppgifter och individer som påverkas.
- Planera MBL, riskbedömning och beslutsordning tillsammans med HR.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Finns ett tillräckligt beslutsunderlag och tydliga mål?
- 02Är arbetsmiljöriskerna bedömda före förändringen?
- 03Har fackliga parter fått information och förhandling i rätt tid?
- 04Är delegation och politisk beslutsnivå klarlagda?
- 05Finns genomförandeplan, ansvar och uppföljning?
Undvik detta
- Att kommunicera förändringen som beslutad innan förhandlingen är avslutad.
- Att behandla organisationsschema som enda konsekvensanalys.
- Att lämna första linjens chefer utan mandat och stöd.
När ska specialist kopplas in?
- När omorganisationen kan leda till arbetsbrist.
- När verksamhetsövergång, omplacering eller chefsavtal berörs.
- När politiska beslut och arbetsgivarbeslut behöver samordnas.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Kommunallag (2017:725)Officiell källa
- Förvaltningslag (2017:900)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
