Kort svar
Ett avslut får inte bli en genväg runt rehabiliteringsansvaret. Arbetsgivaren behöver kunna visa en aktiv och dokumenterad process, prövade anpassningar och en aktuell bedömning av arbetsförmågan samt därefter genomföra en omplaceringsutredning.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Sammanställ genomförda anpassningar, prövningar och uppföljningar.
- Kontrollera att medicinska begränsningar beskrivs som arbetsförmåga, inte onödiga diagnosuppgifter.
- Låt HR och arbetsmiljökompetens bedöma om rehabiliteringsprocessen verkligen är avslutad.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Har medarbetaren medverkat och fått rimliga möjligheter att återgå?
- 02Är arbetsanpassningar i ordinarie arbete uttömda och dokumenterade?
- 03Är arbetsförmågebedömningen aktuell och kopplad till faktiska arbetsuppgifter?
- 04Har arbetsmiljö- och diskrimineringskrav beaktats?
- 05Är omplaceringsutredningen genomförd nära i tid till den fortsatta processen?
Undvik detta
- Att sätta en fast tidsgräns som automatiskt leder till uppsägning.
- Att utgå från diagnos i stället för funktion och möjliga anpassningar.
- Att avsluta rehabiliteringen utan tydligt underlag och kommunikation.
När ska specialist kopplas in?
- När parterna bedömer arbetsförmågan olika.
- När funktionsnedsättning eller diskrimineringsrisk finns.
- Innan omplaceringsutredning eller uppsägning initieras.
Vanliga frågor om situationen
Vad ska en chef göra först när rehabiliteringen har inte lett till återgång?
Sammanställ genomförda anpassningar, prövningar och uppföljningar. Kontrollera att medicinska begränsningar beskrivs som arbetsförmåga, inte onödiga diagnosuppgifter. Låt HR och arbetsmiljökompetens bedöma om rehabiliteringsprocessen verkligen är avslutad.
Vilka kontroller är viktigast före nästa beslut?
Har medarbetaren medverkat och fått rimliga möjligheter att återgå? Är arbetsanpassningar i ordinarie arbete uttömda och dokumenterade? Är arbetsförmågebedömningen aktuell och kopplad till faktiska arbetsuppgifter? Har arbetsmiljö- och diskrimineringskrav beaktats?
När ska specialist eller högre ledning kopplas in?
När parterna bedömer arbetsförmågan olika. När funktionsnedsättning eller diskrimineringsrisk finns. Innan omplaceringsutredning eller uppsägning initieras.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
- IMY: Myndigheters behandling av personuppgifterOfficiell källa
- IMY: Myndigheter och känsliga personuppgifterOfficiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
