Kort svar
En tillsägelse, erinran och formell disciplinpåföljd är inte samma sak. Utred fakta, syfte, rättsligt stöd och beslutsbehörighet. Statlig, kommunal och regional sektor kan ha olika regler, och kollektivavtal eller särskild lag kan styra processen.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Klargör vilken typ av åtgärd som faktiskt övervägs.
- Säkra den berördas möjlighet att bemöta uppgifterna.
- Kontrollera kollektivavtal, specialregler och beslutsmandat med HR.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Är händelsen tillräckligt utredd och dokumenterad?
- 02Är åtgärdens syfte korrigerande, informerande eller disciplinärt?
- 03Finns uttryckligt stöd för en disciplinpåföljd?
- 04Gäller förhandling, underrättelse eller särskild beslutsordning?
- 05Är åtgärden proportionerlig och likvärdig med jämförbara fall?
Undvik detta
- Att kalla vanlig återkoppling för en juridisk varning.
- Att använda disciplin som ersättning för tydlig arbetsledning.
- Att fatta beslut utan att kontrollera sektorns särskilda regler.
När ska specialist kopplas in?
- När åtgärden kan få betydelse för senare uppsägning.
- När den berörda bestrider händelsen eller åberopar repressalier.
- När statligt disciplinansvar eller personalansvarsnämnd kan vara aktuell.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Förvaltningslag (2017:900)Officiell källa
- Regeringsformen (1974:152)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
