Kort svar
Bestäm vilket sökområde som gäller för arbetsgivaren, identifiera verkligt lediga arbeten och bedöm om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Ett erbjudande behöver vara konkret, skäligt och dokumenterat; exakt omfattning beror på situation och kollektivavtal.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Fastställ arbetsgivarbegrepp, kollektivavtal och anledning till utredningen.
- Ta fram en daterad bild av lediga och förutsebart lediga arbeten.
- Låt HR samordna en enhetlig och spårbar bedömning.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Vilka organisatoriska delar omfattas av skyldigheten?
- 02Vilka arbeten är faktiskt lediga vid relevant tidpunkt?
- 03Har arbetstagaren tillräckliga kvalifikationer eller kan de nås efter normal introduktion?
- 04Är erbjudandet preciserat vad gäller arbete, placering, villkor och svarstid?
- 05Är sökning, bedömningar, dialog och svar dokumenterade?
Undvik detta
- Att begränsa sökningen till den egna enheten utan rättslig grund.
- Att konstruera orimliga kvalifikationskrav.
- Att beskriva ett otydligt förslag som ett fullgjort omplaceringserbjudande.
När ska specialist kopplas in?
- När arbetsgivarbegrepp eller sökområde är omtvistat.
- När flera personer konkurrerar om arbeten eller turordning aktualiseras.
- Innan arbetsgivaren bedömer att omplacering inte är möjlig.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
