Kort svar
Förhandlingen ska genomföras medan arbetsgivaren fortfarande kan påverka beslutet. Identifiera rätt motpart och förhandlingsgrund, lämna relevant underlag i god tid och se till att förhandlaren har mandat att föra en verklig dialog.
Gör detta först
De första åtgärderna
- Kontrollera om lokalt samverkansavtal ersätter eller kompletterar MBL-processen.
- Bestäm vad som är förslag, vad som redan är beslutat och vad som återstår att påverka.
- Ta fram sakligt underlag och tidplan tillsammans med HR.
Kontroll före nästa steg
Chefens checklista
- 01Vilken bestämmelse eller avtalsregel utlöser förhandling?
- 02Vilka organisationer ska kallas och på vilken nivå?
- 03Är informationen tillräcklig för en meningsfull förhandling?
- 04Har arbetsgivarens företrädare rätt mandat?
- 05Är förhandlingen avslutad och dokumenterad innan beslut fattas?
Undvik detta
- Att lansera beslutet internt eller externt före avslutad förhandling.
- Att använda ett informationsmöte som ersättning för formell förhandling.
- Att dölja relevanta konsekvenser eller alternativ i underlaget.
När ska specialist kopplas in?
- När facket invänder mot att beslut redan är fattat.
- När central förhandling begärs eller oenighet kvarstår.
- När personalbeslutet också berör arbetsmiljö, diskriminering eller uppsägning.
Rättsliga utgångspunkter
Fördjupa bedömningen i de relaterade juridikguiderna och kontrollera alltid aktuell lydelse i primärkällan.
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivetOfficiell källa
- Lag (1982:80) om anställningsskyddOfficiell källa
- Arbetsgivarverket: avsluta anställning (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsgivarverket: rehabiliteringsprocessen (statlig sektor)Officiell källa
- Arbetsmiljölag (1977:1160)Officiell källa
- Diskrimineringslag (2008:567)Officiell källa
Avgränsning: Guiden är generell information och praktiskt beslutsstöd. Den ersätter inte bedömning av omständigheterna i det enskilda ärendet.
